24.02.2020 | 07h55


OPINIÃO / LORENA LACERDA

Promover ou não promover, eis a questão

Redesenhar a estrutura organizacional é quase sempre necessário

Recentemente realizei uma sessão de mentoria com um cliente cuja empresa está em franco processo de crescimento. E, em contextos assim, redesenhar a estrutura organizacional é quase sempre necessário, considerando o incremento no tamanho da operação e nas perspectivas que se vislumbram pro futuro.

Naquela sessão meu cliente me trouxe uma dúvida: promovo ou não promovo um profissional técnico pra uma vaga de Coordenação? Busco no mercado? Quem escolho da equipe? Aceito a escolha do gerente que irá liderar diretamente esta nova coordenação? Que caminho seguir com o menor risco possível?

Diante de todas estas dúvidas, eu apresentei a ele o que considero serem os 3 princípios para uma decisão de promoção: o princípio da autonomia, o princípio da oportunidade e o princípio da competência. Tratarei aqui de cada um deles.

Princípio da autonomia: se você é gestor e tem abaixo de você um outro gestor (em cargo de gerência, coordenação ou supervisão), precisa dar autonomia para que este liderado tome a decisão sobre quem ele irá contratar. Primeiramente porque ele é quem irá liderar a pessoa no dia a dia, portanto terá as condições de treinar e avaliar a adaptação do profissional ao cargo, principalmente durante o período de experiência.

Depois, porque quando uma pessoa tem a responsabilidade por decidir por uma contratação, ela se dedica mais para que a avaliação seja acertada e o processo de integração seja eficaz, aumentando as chances de dar certo.

Por fim, ao saber que tem autonomia para decidir se contrata, promove ou demite, o líder se responsabiliza por ser efetivamente um líder, dedicando seu tempo para orientar, acompanhar, treinar, incentivar, dar feedback, dentre outras funções essenciais da liderança. Portanto, deixe seu liderado decidir sobre a equipe dele! Compartilhe sua visão, sua percepção e preocupações, mas deixe que ele decida ao final.

Princípio da oportunidade: as pessoas se motivam a trabalhar em uma empresa por três razões principais – pela remuneração/benefícios, pelos aprendizados que poderá obter e pela oportunidade de crescimento na carreira.

Então, sempre que houver uma nova vaga na empresa, olhe primeiramente para a equipe atual. Mesmo que haja dúvidas sobre dar a oportunidade pra alguém interno, abra o processo seletivo e incentive a equipe a se candidatar à vaga.

Se a empresa abre uma vaga sem dar oportunidade pra equipe que está atuando participar do processo seletivo, ela declara que não acredita na equipe atual, mesmo que não seja essa a questão.

Os profissionais que chegaram a cargos mais altos, vindos da base da pirâmide, terão sempre uma admiração maior pela empresa, porque sabem que acreditaram nele, no potencial dele pra entregar mais e melhor. Desta forma vai se consolidando uma cultura onde há reconhecimento e maior engajamento.

Princípio da competência: temos que contratar ou promover alguém pra um cargo considerando as competências necessárias – conhecimentos, habilidades e atitudes.

Queremos dar oportunidades para nossas equipes, mas temos que ser responsáveis em avaliar o grau de prontidão do profissional para a nova vaga. O problema aqui está no perfeccionismo que faz com que muitos gestores nunca acreditem que suas equipes estão prontas para novas oportunidades.

E aqui vai uma regra que aprendi há muitos anos, em um dos programas internacionais de desenvolvimento de líderes que participei: não espere a pessoa estar mais que 70% preparada para promover. Porque dificilmente alguém estará! Principalmente porque a gente aprende, enquanto adulto, na prática, fazendo. Então só saberemos com a prática mesmo se a pessoa vai sair dos 70% e chegar nos 90% ou até 100% de adequação ao novo cargo.

Porém atenção: avalie sempre se o profissional dispõe do perfil comportamental para aquela nova posição. Aplique alguma ferramenta de avaliação através do RH da empresa ou de consultoria externa. Mas, não deixe de avaliar o aspecto atitudinal da pessoa pro cargo. Afinal, todos sabemos da máxima “contratamos pelo currículo e demitimos pelo comportamento”.

Mesmo em se tratando de alguém que está na equipe já há algum tempo e que portanto acreditamos já conhecer, ao assumir um novo cargo, principalmente se for alguém que nunca liderou, novos comportamentos serão demandados. Portanto, nada de precipitação! Com calma e ponderação, checando-se todos os aspectos relativos ao cargo, ou seja: as competências técnicas e comportamentais, as chances de êxito serão bem maiores.

Ao seguir os três princípios, você terá como resultado líderes mais autônomos e responsáveis por suas próprias equipes; equipes motivadas pelas oportunidades de crescimento na empresa e promoções mais acertadas por compatibilidade das competências exigidas com o perfil do profissional promovido. Você não irá eliminar os riscos de errar na decisão, mas reduzirá bastante. E, com a prática, serão cada vez melhores em tomar este tipo de decisão.

No caso do meu cliente, ele decidiu avaliar mais profundamente os candidatos internos à nova posição, até para que aqueles não escolhidos ao final sentissem que também tiveram a oportunidade de serem considerados, recebendo inclusive um Feedback do que faltou para não terem sido escolhidos e como podem se desenvolver para uma futura nova oportunidade.

Desta forma a cultura da organização se consolida com maturidade e bom senso para a gestão das pessoas. Seu nível de retenção de pessoas irá te mostrar o quanto valeu a pena investir nestes princípios.

Lorena Lacerda é presidente do Grupo Valure, associada à Fundação Dom Cabral em MT.

Os artigos assinados são de responsabilidade do autor, não apresentando, portanto, a opinião do site ReporterMT.











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